(schwungvolle Musik)
(Marion) Hallo und herzlich Willkommen!
Hier bei der Aktion Mensch geht es gerade ganz intensiv
um das Thema Arbeit.
Durch die Corona-Pandemie haben viele Menschen ihren Job verloren.
Auch viele Menschen mit Behinderungen.
Für sie ist es allerdings sehr viel schwerer, einen neuen Job zu finden.
So steigt die Arbeitslosigkeit unter ihnen weiter an,
während sie bei Leuten ohne Behinderungen schon wieder gesunken ist.
Die neuesten Zahlen dazu gibt es demnächst wieder
im Inklusionsbarometer Arbeit. Heute spreche ich mit einer Frau,
die eine ganz interessante Doppel-Perspektive auf dieses Problem hat.
Birgit Eiber von der Bundesagentur für Arbeit (BA) in Nürnberg.
Dort leitet sie die Koordinierungsstelle Inklusion,
und zwar sowohl für die Bundesagentur selbst,
als auch für den deutschen Arbeitsmarkt insgesamt.
Hallo Frau Eiber. Schön, dass ich hier bei Ihnen zu Gast sein darf!
(Birgit) Liebe Frau Theisen, herzlich Willkommen in der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit!
(Marion) Danke schön; es ist ein großer Moment ;-)
Diese Inklusions-Stabsstelle ist ja 2018 geschaffen worden.
Was haben Sie seitdem in der Bundesagentur für Arbeit verändert?
(Birgit) Wir als Koordinierungsstelle haben den Auftrag erhalten,
Inklusion in der gesamten Organisation der BA zu verankern,
Inklusion nach innen und nach außen sichtbar zu machen.
Die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen
hat bei uns schon seit jeher eine ganz große Bedeutung.
Die BA beschäftigt aktuell 11.000 Kolleginnen und Kollegen
mit einem anerkannten Grad der Behinderung.
Aber um was es uns jetzt als Koordinierungsstelle geht,
ist der Fokus auf die UN-Behindertenrechts-Konvention.
(Marion) Was sind die konkreten Veränderungen, die aus der UN-BRK resultieren?
(Birgit) Die Veränderung durch die UN-BRK bezieht sich auf folgende Punkte:
Das ist die Selbstbestimmung. Und daher ist für uns
die inklusive Teilhabe am Arbeitsleben: Auswahl ermöglichen!
Es ist ein veränderter Behinderten-Begriff.
Das heißt: Durch die Barrieren in der Umwelt
wird erst eine Beeinträchtigung zu einer Behinderung gemacht.
Und es ist mit Partizipation gemeint, dass wir nicht über Menschen mit Behinderungen
unsere Entscheidungen treffen, sondern sie von Anfang an mit einbeziehen
und dass wir ihre Belange bei allen Entscheidungen mitdenken und mit berücksichtigen.
(Marion) Da gab es ja ganz bald auch einen Aktionsplan mit 140 Maßnahmen.
Alle zwei Jahre wird überprüft, wie weit die BA nun ist.
Sind Sie da trotz Corona und trotz des Ukraine-Krieges im Soll?
(Birgit) Das war schon ein Start (lacht). Wir hatten ja gerade
unseren Aktionsplan Inklusion fertiggestellt. Und dann war Lockdown.
Und da haben wir uns überlegt: Was machen wir jetzt?
Wir haben befürchtet, das Thema wird wieder von der Agenda genommen
und die Themen, die uns wichtig waren, könnten verpuffen.
Aber unser Verwaltungsrat hat den Aktionsplan in der Sitzung mit behandelt,
um ein Signal zu setzen: Dass Inklusion kein Schön-Wetter-Thema ist,
sondern gerade in Krisenzeiten als Fundament für unser Handeln gelten soll.
Und im Nachhinein bin ich so froh, dass wir die Möglichkeit hatten,
sofort loszulegen, auch in dieser schwierigen Zeit.
Denn es gab uns eine gute Orientierung. Und jetzt komme ich zu der Frage:
Ja, wir haben bei vielen Themen strecken müssen,
das steht natürlich an. Aber das ist trotzdem ein Gelingens-Faktor für uns:
Ein verbindlicher Plan, der mit Ressourcen und Verantwortlichkeiten festgelegt ist,
ist in so einer Zeit immens wichtig, um trotzdem voranzukommen.
(Marion) Ich habe gesehen, aus diesem Maßnahmenplan heraus
erstellen Sie jährlich einen Fortschritts-Bericht,
und da sieht jeder, wie das mit einander zusammenhängt.
Das ist ein total gutes Instrument, um sich daran entlang zu hangeln.
Ich finde es auch gut und richtig, dass die BA im eigenen Haus anfängt,
mit 100.000 Mitarbeitern ungefähr, 10.000 davon haben eine Behinderung,
also eine Schwerbehinderung, das heißt: über 50 Prozent Grad der Behinderung.
So sammeln Sie auch selbst viele Erfahrungen im eigenen Haus.
Was sind die wichtigsten Einzelpunkte aus dem Aktionsplan, zum Beispiel?
Sie haben Partizipation und Bewusstseins-Veränderung genannt.
Wie erreichen Sie das im einzelnen?
(Birgit) Ein wichtiger Baustein für uns, das war auch die Rückmeldung
im Fortschrittsbericht nach den zwei Jahren,
ist unser Workshop "Wenn Anders-Sein normal ist - die UN-BRK erlebbar machen."
Wir haben einen Workshop in Präsenz vorbereitet und haben dann überlegt:
Wollen wir warten, bis es wieder möglich ist?
Denn Kern ist, einmal Wissen zu vermitteln,
zum anderen aber auch, Begegnungen zu ermöglichen.
Und Begegnungen sind in Präsenz - das hätten wir uns auch gewünscht - einfacher.
Aber wir wollten nicht warten und haben das Konzept virtuell übertragen.
Und bekommen die Rückmeldung: Gerade jetzt ist es wichtig,
uns zu diesem Werte-Thema Inklusion zu verständigen.
(Marion) Das passiert in den ganzen Arbeits-Agenturen vor Ort...
Und wer wird da sensibilisiert? Die Mitarbeiter?
(Birgit) Ja, wir hatten überlegt, starten wir mit bestimmten Funktionen?
Mit bestimmten Teams? Dann haben wir aber erkannt,
dass Inklusion ein Thema ist, das die gesamte Organisation betrifft.
Und wir wollen alle Kolleginnen und Kollegen erreichen.
Das machen wir über ein Multiplikatoren-System.
Das heißt: Aus allen Dienststellen qualifizieren wir Multiplikator*innen,
die das dann in ihrem Haus weitergeben.
Da kommt hinzu: Wir haben Inklusion zur Chefsache gemacht.
Da ist es wichtig, den Rückhalt zu haben.
Denn das sind natürlich auch Ressourcen vor Ort,
Das sind jeweils zwei mal vier Stunden, in denen die Kolleg*innen zusammenkommen
und am Ende des Workshops vereinbaren, wie sie ganz individuell
mit diesem Thema weiter vorgehen möchten.
Deshalb ist es wichtig, dass die Führungs- Kräfte das Thema mit auf der Agenda haben.
Dass sie sagen: Inklusion ist wichtig. Und dass die Workshops durchgeführt werden.
Weil bei uns natürlich viele weitere Aufgaben anstehen.
(Marion) Finde ich total spannend, weil die können es ja weitergeben
an die Chefs aus den Firmen, für die sie Arbeitskräfte vermitteln.
So können sie es in die Breite tragen.
(Birgit) Genau, schon durch die Veröffentlichung des Aktionsplans Inklusion
haben wir immer mehr Anfragen von Unternehmen bekommen.
Auch mal zu berichten, wie wir das Thema im Einzelnen bearbeiten.
Da gibt es so viele Perspektiven. Und da ist es wichtig und gut,
mit den Unternehmen ins Gespräch zu kommen. Da haben wir keinen bestimmten Ablauf,
sondern es geht darum: Wir erleben, die Bereitschaft ist da.
Aber es fehlt oft an Wissen: Wie wirken sich Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz aus?
Wie komme ich an Förder-Instrumente? An diesen Themen gibt es viel Interesse.
(Marion) Und da wissen viele mittelständische Unternehmen zum Beispiel,
weil die Chefs da so viele Hüte auf dem Kopf haben,
nicht so richtig, wie viel Hilfe es da gibt, auch von der BA.
Da gibt es ja von der Arbeits-Agentur Fördermittel und Beratungen...
und eigentlich für alles eine Lösung, ne?
(Birgit) Da komme ich natürlich zu unserem Kerngeschäft,
da gibt es unseren Arbeitgeber-Service, da sind die Kolleg*innen spezialisiert
auf das Thema Unterstützung in diesem Fall bei Menschen mit Behinderungen.
Wir haben auch den technischen Beratungsdienst, der dann vor Ort
sich die Arbeits-Organisation und die Arbeits-Umgebung ansehen kann
und dann technische Hilfen empfehlen kann.
(Marion) Ja, das ist total viel wert für die Leute.
(Birgit) Genau, mit den finanziellen Möglichkeiten, die auch dabei sind.
Was möglich ist, auch über das übliche Instrumentarium hinaus,
ist auch eine Arbeits-Erprobung oder die Unterstützte Beschäftigung.
(Marion) Die wird für den Arbeits-Suchenden auch schon bezahlt, weil Sie das auch fördern.
Ich komme nochmal zurück auf den Aktionsplan,
wo wir ja gesagt haben, wir wollen uns mal einzelne wichtige Punkte angucken:
Da ist ja noch die Partizipation. Die geht ja dann genau den umgekehrten Weg:
Diese Sensibilisierungs-Workshops, das kommt hier aus Nürnberg,
wird dann an die einzelnen Arbeits-Agenturen vor Ort gegeben.
Die Mitarbeiter da sind dann sensibilisiert und können das weitergeben an die Chefetagen.
Umgekehrt ist ja auch Partizipation wichtig.
Kommt die dann aus den einzelnen Arbeits-Agenturen
hier wiederum an und wird hier zentral gesteuert oder wie machen Sie das?
(Birgit) Partizipation ist natürlich ein ganz großes Feld.
Was mich erstaunt hat, ist zum Beispiel,
dass Kund*innen gar nicht die UN-BRK und deren Rechte kennen.
Und daher war das Empowerment uns wichtig, das ist der andere Aspekt der Partizipation.
Und wir haben im Vorfeld des Aktionsplans Inklusion Workshops durchgeführt,
um ganz konkret ins Gespräch zu kommen:
Wo schätzt ihr uns schon in der Arbeit? Wo sollten wir besser werden?
Und wie kann es gelingen?
(Marion) Oh, da muss man die Antwort aber auch abkönnen... (beide lachen)
(Birgit) Und ich war begeistert, welch Gute ... Das war wie eine Unternehmens-Beratung für uns.
Ganz hervorragend und differenziert. Und da wir uns Zeit genommen haben,
es war ein Workshop, wo wir uns drei Stunden Zeit genommen haben,
konnten wir auch gegenseitig verstehen, warum etwas wichtig ist.
Heißt: Welche Belange stehen an. Und wir konnten weiter entwickeln.
Und am Ende haben wir ganz hervorragende Themen mitgebracht.
Die haben wir in den Aktionsplan aufgenommen. Und Sie hatten ja gefragt,
ob das in den Regionen war: Ja, wir waren in allen Bundesländern.
Und auch da, durch Corona haben wir da kurz unterbrochen,
wollen aber jetzt den Faden wieder aufnehmen.
(Marion) Was sind denn Rückmeldungen an Sie, wo Sie sagen: Das hat uns erstaunt?
(Birgit) Die Kund*innen hatten die Bitte, ob sie mehr wissen könnten
welche Firmen es ernst mit der Inklusion meinen.
Und sie hätten gern Beratung,
zu welchem Zeitpunkt sie über ihre Beeinträchtigung sprechen könnten.
Das sind Themen, die man auch bilateral im Beratungs-Gespräch besprechen kann.
Aber in der Gruppe war es auch so, dass nach einiger Zeit auch untereinander
entsprechende Empfehlungen und Erfahrungen eingebracht wurden.
Von Arbeitgeberseite - wir haben auch einmal gemeinsame Kunden-Workshops gemacht -
mit Bewerber*innen und Arbeitgeber*innen,
da ging es auch darum: Wie komme ich an Bewerbungen?
Über welche Kanäle erreiche ich euch?
Inwieweit kann ich das Bewerbungs- Verfahren anpassen?
(Marion) Das heißt: Das sind schon Arbeit- geber*innen, die gerne Leute mit Behinderung
beschäftigen wollen, die aber sagen: Ich kriege keine Bewerbungen!
(Birgit) Ich habe den Eindruck, dass es im Moment viel mehr Unternehmen gibt, die
da eine große Offenheit haben, die sagen: Ja, wir wollen Bewerbungen haben.
Was können wir machen? Das ist deren Frage.
Und dann nehme ich auch Bezug auf Untersuchungen wie die von der Aktion Mensch,
dass die Bildsprache auch bei Stellen-Ausschreibungen wichtig ist.
Dass man keine Archiv-Bilder nimmt, mit einem Rollstuhl, der mal kurz
aus dem Krankenhaus entliehen ist, um ein Foto zu machen.
Um so eine Art Diversität darzustellen.
(Marion) Das war in der Studie zu Frauen mit Behinderung am Arbeitsmarkt.
Das ist interessant. Ich möchte die Frage noch einmal aufgreifen:
Was können denn Arbeitgeber*innen machen, um an Leute mit Behinderungen zu kommen?
(Birgit) Wir nehmen da, um das zu strukturieren, gerne die Kandidaten-Reise.
Das heißt: Wie spreche ich Bewerber*innen an?
Es gibt zum Beispiel Bewerber-Börsen. Lokal vor Ort kann ich auch sehen:
Gibt es da entsprechende Verbände?
Wo veröffentliche ich, dass ich auf Stellensuche bin?
Wie gestalte ich meine Stellen-Anzeige? Wir haben einfach mal ausprobiert,
was ja für uns typisch ist, dass wir sagen:
Bei gleicher Eignung werden Menschen mit Behinderungen bevorzugt eingestellt.
Dass wir einfach sagen: Menschen mit Behinderungen sind herzlich Willkommen!
Und auch da haben wir die Rückmeldung bekommen. Durch die Veränderung,
weil da das Signal gegeben wird, wir wollen gar nicht im Üblichen bleiben,
sondern wir bekennen uns dazu. Und dieses Bekenntnis
kann ich natürlich auch bei meinem Internet-Auftritt verdeutlichen.
Das geht weiter über das Bewerbungs- Verfahren und in die ersten Tage
meines beruflichen Lebens bei einem Arbeitgeber.
Wie mache ich die Einarbeitung?
(Marion) Sollte das denn bei Leuten mit Behinderung anders sein als bei anderen?
(Birgit) Zum einen nicht, aber wir gehen schon dazu,
dass wir, sobald wir uns im Vorstellungs- Gespräch gut verständigt haben,
dass wir unmittelbar einsteigen und fragen: Bedarf es Hilfsmittel?
Und dieses frühe und rechtzeitige Beschaffen von Hilfsmitteln
ist wichtig, damit in der Probezeit auch vom ersten Tag an Leistung gezeigt werden kann.
Ansonsten ist es - wie Sie sagen - wie bei allen anderen auch.
Stellen Sie Ihre Stärken voran, weil daran hat der Arbeitgeber das Interesse.
(Marion) Die Hilfsmittel spielen eine große Rolle und können Behinderung teilweise ausgleichen.
Was für Hilfsmittel könnten das denn zum Beispiel sein?
Das geht ja über die bloße Rampe oder den Aufzug wahrscheinlich weit hinaus...
(Birgit) Als erstes sind das Sinnes-Beeinträchtigungen, zum Beispiel.
Viele Arbeitsplätze sind ja mittlerweile mit einem Computer ausgestattet.
Das heißt, ich brauch das vielleicht eine Vergrößerungs-Software,
um besser zu sehen. Oder aber, wie wir ja im Moment viel über
virtuelle Konferenzen erarbeiten, dass wir auch entsprechende Hörmittel haben,
so dass diese bei einer Beeinträchtigung auch funktionieren.
Und diese Beschaffung dauert oft, wegen der Auswahl und der Kosten-Erstattung.
Und da ist es gut, wenn das frühzeitig geplant und auf den Weg gebracht wird.
(Marion) Ja, dann ist alles da, wenn der Mitarbeiter kommt
und es entstehen keine Unsicherheiten.
"Stabsstelle" heißt ja, dass Sie direkt dem Vorstand unterstellt sind, ne?
Warum ist die Inklusion hier bei der BA zur Chefsache geworden?
(Birgit) Da gibt es eine kurze Antwort: Weil es unser Chef so wollte.
(Marion) Ah, guter Chef! (beide lachen)
(Birgit) Das muss man schon sagen: Detlef Scheele, unser bisheriger
Vorstands-Vorsitzender, für ihn war das Thema unheimlich wichtig.
Das spürte man, und das hat uns entsprechend Rückenwind gegeben.
Und er hat auch diese Menschenrechts- Perspektive als besonders wichtig betrachtet.
Die Belange von Kolleg*innen und Kund*innen mit Behinderungen
bei all unseren Aufgaben von Anfang an mit zu bedenken.
Die etwas längere Antwort darauf ist, dass Inklusion ein Prozess ist,
bei dem wir als gesamte Organisation alle Bereiche mit einbeziehen wollen.
Und da gehören natürlich auch alle Führungsebenen mit dazu.
Und diesen Rückhalt benötigen wir zum Beispiel, als es in die Pandemie ging
und wir trotzdem die Themen mit bearbeiten wollten.
Da ging es zum Beispiel auch um digitale Barrierefreiheit.
Es ging darum, den Sensibilisierungs-Workshop durchzuführen.
Die Führungskräfte brauchen wir, damit wir auf die Kolleg*innen zugehen können,
dass sie die Freiräume und Gestaltungs-Spielräume erhalten,
das auch in ihren Bereich weiterzutragen.
(Marion) Würden Sie auch den Firmen empfehlen, das zur Chefsache zu machen?
(Birgit) Ja, kurzum! Und das ist natürlich ganz wichtig,
weil es auch immer wieder um Abwägungs-Prozesse geht.
Und da ist ein starker Rückhalt ganz wichtig.
Und wir freuen uns, dass unsere neue Vorstands-Vorsitzende Andrea Nahles
sich stark für dieses Thema ausgesprochen hat.
(Marion) Merken Sie denn in den Chefetagen der Firmen schon,
dass sich da in den letzten Jahren etwas geändert hat?
Oder ist es doch noch ein bisschen zäh?
(Birgit) Gerade, bevor die Pandemie begonnen hatte,
nur ein Beispiel, als wir zum Kunden-Workshop eingeladen hatten,
hieß es, die Hälfte der Kund*innen können nicht kommen, sie sind schon in Arbeit.
Und da habe ich die Rückmeldung bekommen,
da ist das Interesse ganz stark gestiegen.
Und wir merken auch aktuell: Der Fachkräfte-Bedarf hilft uns dabei.
Auch wenn ich immer sage: Inklusion ist ein Menschenrecht an Teilhabe.
Also es soll nicht nur ein Problem lösen,
sondern wir wollen Win-Win-Situationen schaffen, dass wir sagen:
Für den Fachkräfte-Bedarf geht da noch mehr!
Jetzt müssen wir die Themen auch bearbeiten.
(Marion) Der Fachkräfte-Bedarf ist ja in manchen Branchen
schon zu einer richtigen Fachkräfte-Not geworden.
Und offenbar gibt es aber trotzdem noch Vorbehalte bei vielen Unternehmer*innen.
Vor allem in der Privat-Wirtschaft zahlen viele lieber die Ausgleichs-Abgabe,
statt Mitarbeiter*innen mit Behinderung einzustellen.
Was glauben Sie, woran das liegt?
(Birgit) Ich glaube weniger, dass es eine bewusste Entscheidung ist,
dass sie lieber die Ausgleichs-Abgabe zahlen,
dass sie sagen: Ich entscheide mich gegen Menschen mit Behinderungen.
Sondern ich denke, da spielen auch Unsicherheiten mit.
Und auch die Frage: Was wird das für mich bedeuten?
Ich habe von Inklusionspreis-Träger*innen mitbekommen, dass sie sagen:
Die erste Beschäftigung hat für mich die Tür geöffnet.
Und ab da war mir klar: Ich will da noch mehr!
Und daher müssen wir wegkommen von dieser Zurückhaltung,
sondern einfach mal ausprobieren. Und da gefällt mir das Motto ganz gut
vom BMAS, die sagen: Einfach machen!
Daher versuchen wir auch immer mit einfachen Mitteln,
mit einfachen Arbeits-Mitteln, dass es überschaubarer wird.
Der erste Schritt ist der wichtige. Und einfach einzusteigen.
Und das ist der Gelingens-Faktor überhaupt: Die persönlichen Begegnungen.
Wir stellen fest, dass auf beiden Seiten Unsicherheiten bestehen.
Und dann aber miteinander zu sagen: Wir wollen das jetzt probieren!
Da haben wir auch gute Erfahrungen gemacht,
dass wir zum Beispiel aus einer Werkstatt für behinderte Menschen
auch in unserem Team mit aufgenommen haben.
Es hat ein paar Tage gedauert, herauszufinden: Welche Aufgaben können übernommen werden?
Das hat auch das Team verändert.
Und am Ende haben wir eine sozialversicherungs- pflichtige Beschäftigung schaffen können,
weil wir Aufgaben gefunden haben, die individuell gut passten.
(Marion) Das heißt, die Person konnte erst einmal in der Werkstatt angestellt bleiben,
quasi als Sicherheits-Backup, und sich hier ausprobieren.
Und dann ist die Stelle irgendwann hierhin gewandert.
(Birgit) Ja, das ist das Gute, dass es verschiedene Stufen gibt,
die es leichter machen, diesen ersten Schritt zu gehen.
Und da ist eine Möglichkeit der ausgelagerte Arbeitsplatz.
Der Mitarbeitende bleibt bei der Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt.
Dann der nächste Schritt wäre das Budget für Arbeit.
Da gibt es nach wie vor ein Rückkehr-Recht in die Werkstatt für behinderte Menschen,
sollte es irgendwann einmal nicht mehr so gut funktionieren.
(Marion) Wie funktioniert das Budget für Arbeit, als Zwischenschritt?
(Birgit) Beim Budget für Arbeit wird ein Arbeitsvertrag geschlossen,
und es wird gefördert durch das Integrationsamt.
Dabei besteht aber immer noch Kontakt zur Werkstatt für behinderte Menschen.
um sich einen Rat geben zu lassen, zum Beispiel bei der Arbeits-Organisation.
(Marion) Das ist also ein mehrstufiger Prozess, ne?
Sie haben eben noch etwas gesagt, das ich ganz spannend fand:
Sie haben gesagt, das Team hier hat sich dadurch verändert. Wie denn?
(Birgit) Ja, wir haben eine neue Kollegin hier im Team und sie meinte,
Wir sprechen sehr viel verständlicher und sie konnte sich besser zurechtfinden
in unseren Aufgaben, weil wir eine einfachere Sprache verwenden.
(Marion) Soviel zum Thema "Barrierefreiheit ist für alle gut", ne?
(Birgit) Ja, genau (lacht)
(Marion) Toll, wenn das schon solche Auswirkungen hat.
Das heißt: Den Chefs von mittelständischen Unternehmen,
die ja quasi das Rückgrat der deutschen Wirtschaft sind,
würden Sie empfehlen: Einfach machen!
Was wäre denn konkret der erste Schritt, wenn ich jetzt als Chef zuhöre und sage:
Ja, aber wie?
(Birgit) Da würde ich empfehlen, zu unserem Arbeitgeber-Service zu gehen,
um da die nächsten Schritte zu besprechen.
(Marion) Und da könnte man zum Beispiel sagen:
Hey, ich bin total offen für Inklusion, würde das gern mal probieren.
Wenn Sie da was hätten... (Birgit) Genau!
Und der Arbeitgeber-Service würde sich entsprechend melden, wenn jemand interessiert ist.
Und was würden Sie umgekehrt den Bewerber*innen mit Behinderungen empfehlen?
Weil ich habe auch schon oft gehört, was Sie eben kurz angesprochen hatten:
Dass sie sagen: Nenne ich meine Behinderung, nenne ich sie nicht?
Oder erst im Vorstellungs-Gespräch? Was ist da der richtige Weg?
(Birgit) Vielleicht hilft es, die Perspektive zu wechseln:
Was könnte denn ein Chef brauchen?
Da ist es natürlich gut, wenn sie die Stärken hervorheben würden
und die an den Anfang stellen. Denn darauf kommt es an.
Aus meiner persönlichen Situation ist es so:
Wenn wir uns jemanden gut für uns vorstellen können,
dann schaffen wir auch das Thema "Bedarf es bestimmter Hilfsmittel?"
Dann wird das geklärt. Deswegen steht das weiter hinten an.
Vorne steht die Persönlichkeit und wie gut es zu der Stelle passt.
Daher ist es gut, die Bezüge zur Stelle oder zum Unternehmen herzustellen.
Ansonsten gelten alle weiteren Bewerbungs-Tipps,
die wir auch auf unserer Internet-Seite veröffentlicht haben,
und die wir vielleicht auch zum Podcast verlinken können.
(Marion) Das machen wir gerne, und die sind auch prima.
Bleibt aber trotzdem die Frage: Nennt man die Behinderung schon in der Bewerbung?
(Birgit) Da kann ich keine generelle Antwort geben.
Es kommt auch hier auf den Einzelfall an.
Eine sehr gute Unterstützung gibt die Plattform "Sag ich's, sag ich's nicht?"
Auch das könnte man dann verlinken.
Denn auch bei uns sehe ich das differenziert, wie man mit der Behinderung umgeht.
Wenn ich als Führungskraft eine*n neue*n Kolleg*in bekomme,
möchte man ja, dass die Mitarbeitenden an der Aufgabe wachsen.
Das geschieht am besten, wenn etwas über den Anforderungen steht,
was sie bisher an Niveau hatten, aber Vertrauen haben, das auch zu schaffen.
Dass auch Selbstwirksamkeit vorhanden ist.
Wenn man sich im Team neu kennenlernt, kann man das noch nicht wissen.
Da hilft Dialog. Zum Beispiel, wenn die erste Aufgabe getan wurde,
einfach mal ins Gespräch kommen: Was fiel mir leicht, hat Freude gemacht?
Wo war es schwierig, und wo könnte ich auch Unterstützung benötigen?
Über diesen Dialog, gerade in der Probezeit, kommt man sehr gut zusammen.
Es ist wichtig, das anzusprechen. Und damit erleichtern Sie auch
den Kolleg*innen und der Führungskraft die Einarbeitung von Ihrer Seite.
(Marion) Und umgekehrt für die Chef*innen auch wichtig,
die Leute nicht mit Samthandschuhen anzufassen, denn das nervt wirklich, oder?
(Birgit) Also, die Rückmeldung habe ich schon bekommen.
Als wir recht kurzfristig alle beim Kurzarbeiter-Geld ausgeholfen haben,
sagte eine Kollegin: Boa, ich hab gesehen, wie schnell ich mich da einfinden kann.
Ich bin begeistert und strebe jetzt sogar eine neue Tätigkeit an.
Und wäre dieser Sprung ins kalte Wasser nicht gewesen,
dann hätte ich noch meine bisherige Stelle, freue mich aber so über die neue.
(Marion) Also: Kaltes Wasser, sehr gesund. Kann man sich merken ;-)
Auf der anderen Seite, kann ich mir vorstellen, ist die Digitalisierung auch für manche Leute,
zum Beispiel mit Lernschwierigkeiten, ganz schön schwierig,
dass die Arbeitswelt zunehmend digitalisiert wird.
Wie sehen Sie das: Ist die Digitalisierung eher ein Hindernis oder ein Motor für Inklusion?
(Birgit) Man würde so hoffen, dass die Digitalisierung die Welt inklusiver macht.
Aber die Digitalisierung ist wie alle technischen Fortschritte bisher:
Es verändert Berufs-Inhalte. Und da ist es wichtig,
dass wir für Menschen mit Lernbehinderungen auch Arbeitsplätze erhalten.
Aber wir erleben täglich und gerade jetzt in der Pandemie,
wie die Digitalisierung es bei Menschen mit Sinnes-Beeinträchtigungen vereinfacht.
Wenn ich sehe, wie wir in Video-Konferenzen mit Gebärdensprache bundesweit
miteinander ins Gespräch kommen können, gab es da eine ganz tolle Entwicklung.
Und auch die Frage der Mobilität hat es verändert.
Umso wichtiger ist: Digitalisierung ist eine Gestaltungs-Aufgabe.
Wir müssen gut und aufmerksam die Entwicklung beobachten,
wo wir möglicherweise Menschen wieder ausschließen.
(Marion) Also Digitalisierung - fasse ich mal zusammen - hauptsächlich eine Chance,
Und ich finde, in vielem, was Sie gesagt haben, wird deutlich,
dass Inklusion sich einerseits durch alle Bereiche ziehen sollte,
aber dann auch wieder jeder Fall anders und individuell ist. Heißt:
Am Anfang steht immer die Begegnung, das Neu-Denken
und auch der gemeinsame Versuch miteinander.
Vielen Dank, Birgit Eiber, für diese spannenden Einblicke in Ihre Arbeit.
Ich möchte schließen mit den drei Tipps, die Sie von Dr. Sigrid Arnade bekommen haben.
Sie war bis vor einigen Jahren Geschäftsführerin der Interessengemeinschaft Selbstbestimmt Leben,
ist immer noch Aktivistin für Inklusion.
Was hat sie Ihnen gesagt, als Sie die Stabsstelle eröffnet haben?
(Birgit) Das waren ermutigende Worte. Sie hat gesagt:
Gehen Sie mit Leichtigkeit und Zuversicht an die Sache heran.
Nehmen Sie alle mit. Und beginnen Sie mit den einfachen Dingen.
Das haben wir uns immer wieder vor Augen geführt.
Da hat sie uns eine gute Orientierung gegeben.
(Marion) Deswegen läuft es auch so gut hier ;-)
In diesem Sinne: Alles Gute für Ihren weiteren Weg Richtung Inklusion.
Tschüss, Frau Eiber, und vielleicht bis bald!
(Birgit) Ja, vielen Dank, Frau Theisen. (beide) Tschüss!
(schwungvolle Musik)